육아휴직 복귀자에 대한 부당한 인사처분
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육아휴직 복귀자에 대한 부당한 인사처분
  • 허진구
  • 승인 2022.07.14 07:18
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[노동칼럼]
허진구 / 노무사, 민주노총인천본부 부평노동법률상담소

 

육아휴직제도는 1987년 12월 남녀고용평등법이 제정된 당시부터 규정되어 1988년 4월 1일부터 시행되었다. 초기에는 1년 미만의 영아를 가진 여성노동자를 그 대상으로 하였으나 점차 범위가 확대되어 현재는 임신 중인 여성노동자가 모성을 보호하거나 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 노동자가 그 자녀의 양육을 위해 최대 1년의 한도 내에서 휴직을 사용할 수 있다.

육아휴직제도는 기본적으로 노동자가 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하고 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원하는 제도이며 더 나아가 노동정책적인 관점에서 여성노동자의 경제활동참가 증대, 출산장려와 성평등 제고 등을 목표를 가진다고 볼 수 있다. 때문에 사업주는 신청대상 노동자가 육아휴직을 신청하면 사업주는 이를 허용하여야 하고 이를 위반한 사업주는 처벌을 받는다. 또한 2001년 11월부터는 고용보험법에 따라 육아휴직급여가 지급되고 있으며 2022년 2월28일 부터는 같은 자녀에 대하여 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수 있고 상시 노동자 수에 관계없이 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다.

이처럼 도입된지 30년이 넘고 법에 명시되어 있음에도 불구하고 현재까지도 육아휴직 제도를 온전히 활용하기가 어렵다. 그 이유를 살펴보면 “업무공백으로 인한 동료노동자들의 업무부담 가중”, “회사의 대체인력 채용의 어려움”, “경직적인 조직 분위기”, “경제적 문제” 등 노동자가 육아휴직을 마음놓고 사용할 수 있는 환경조성이 되어 있지 않고 무엇보다 노동자 직장에 복귀 했을 때 조직에서의 자신의 경력이나 입지에 지장을 주거나 경제상·신분상 불이익을 발생할지도 모른다는 막연한 두려움과 불안감을 느끼기 때문일 것이다.

남녀고용평등법 제19조 제4항은 사업주에게 육아휴직 종료 후 복귀 시 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 의무를 부과하고 있다. 하지만 이에 대한 법원의 명확한 해석이나 구체적인 기준이 제시되지 않고 있었으나 며칠 전 이와 관련하여 대법원 판결이 나왔다.

해당 사건은 휴직 전에 발탁매니저 업무를 담당한 노동자가 복직신청을 하자 회사는 발탁매니저는 임시직책이고 대체자가 이미 있으며 인력 운용의 원활홤 등을 이유로 매니저 업무가 아닌 영업담당 사원 업무를 부여하였는데 해당 노동자가 이를 부당한 전직 및 인사발령으로 다투게 된 사건인데 1심과 2심은 발탁매니저는 임시직책이고 휴직 전과 비교할 때 더 적은 임금을 받는 다른 직무로 복귀시켰다고 볼수 없다고 판단하여 사측이 승소하였으나 대법원은 다른 판단을 하였다.

대법원은 <휴직 전과 “같은 업무”에 해당하려면 담당업무를 비교할 때 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한과 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 하고, 같은 업무로 복귀시키는 대신 “같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무”로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 노동자에게 실질적인 불이익이 없어야 하며 다른 직무를 수행함에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 전 또는 복직 전에 노동자와 협의 등 필요한 노력을 하였는지 여부를 종합하여 판단하여야 한다>며 노동자측의 손을 들어 주었다.

대상 판결은 육아휴직 복귀자에 대한 직무 부여 및 처우 수준과 관련하여 구체적인 판단 기준을 제시했다는 점에서 의미있는 판결이며 육아휴직자에 대한 부당한 인사와 차별에 관한 분쟁에 있어 긍정적인 영향을 끼칠 수 있을 것 이라고 본다.

하지만 실제 노동현장에서의 부당인사 및 불이익처우 사례는 매우 다양한 행태로 나타나고 있으며 법 적용을 교묘하게 회피하기 위해 지능화 되고 있다.

예를 들면, 외관상 휴직 전과 동일한 직책이나 직위로 복귀는 시켰지만 표면상 낮아진 업무능력회복과 적응을 이유로 장기간 직무교육만 받도록 하면서 실질적인 업무를 전혀 부여하지 않거나, 기여도가 낮은 단순·반복적인 업무만 부여, 중요 프로젝트에서의 배제, 지속적인 실적 압박과 동료 노동자와의 비교 등 해당 노동자를 조직에서 불필요한 존재로 인식하게 하고 상실감과 박탈감을 유발시켜 노동자로 하여금 스스로 회사를 떠나게 유도하는 경우들이 있다. 이외에도 다른 여타의 방식으로 회사가 육아휴직이 끝나고 복귀한 사람에게 퇴사를 하도록 회유하거나 사직을 종용하는 사례들도 적지 않다. 법적인 장치만으로는 일정 부분 한계가 존재한다.

과거보다는 육아휴직제도의 사용이 보편화 되기는 했으나, 여전히 많은 사업주들과 기업들은 육아휴직을 불필요한 비용을 유발하는 행위로 인식하고 곱지않은 시선을 보낸다. 법적인 규제만으로 현실적으로 한계가 일정 부분 존재한다. 기업경영의 최우선 목표는 영업이익 극대화를 추구하면서 해당 산업 내에서 또는 시장에서 경쟁우위를 달성하는 것이다. 최근에는 원가절감과 제품과 서비스의 차별화뿐만 아니라 시장에서 수요자들에게 긍정적인 이미지를 구축하는 것도 무엇보다 중요해졌다. 때문에 이미지 구축의 일환으로 기업의 사회적 책임이 특히 더 강조된다. 소속 노동자들의 고용안정과 삶의 질 향상을 위해 노력하는 것은 기업의 사회적 책무이다.

더 이상 육아휴직을 비롯한 노동자들을 위한 복지 및 지원제도를 비용으로 인식해서는 안될 것이다. 하루 빨리 모든 노동자들이 육아휴직을 안심하고 자유롭게 사용할 수 있는 조직문화와 직장 분위기가 조성되기를 바란다.

 

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